卓越教练-医药营销人员的销售绩效评估管理

发布日期：2016-08-22 浏览次数：1211 状态：

培训日期	2022-01-01 至 2022-09-30
培训城市	广州市
培训地址	开课前一周通知
会场名称	开课前一周通知
主办单位	医药培训圈
在线报名

培训说明

企业需求：

一般医药企业当中20%的优秀销售人员带来了80%的销售业绩贡献，对销售经理而言，如果把工作着眼点仅仅放在只提升前20%的销售人员的业绩，这样要想大幅提升区域整体的销售业绩通常不太现实。因此，在“指标年年涨，费用年年降”的情况下，如果能有效提升那80%的业绩不佳的员工的销售结果，才能最终实现区域业绩大幅攀升的可能！

课程目标和收益：

销售人员绩效评估管理的主要目标在于加强你的销售队员的业绩表现。通过对个体总的表现提供一个客观的反馈，识别出在他们的工作领域哪些地方尚需改进。绩效管理在于激励而非破坏别人，重点应当是帮助下属销售人员扶植他们的强势，克服他们的弱点。

区域营销经理应该做任何对提高销售销售人员业绩有必要的事情，除非你对他们做什么和如何做作认真的评估，否则你就不能有效地对他们进行管理。事实上，当销售人员知道自己的表现被定期检查与回顾时他们会做得更好更一致。同时明确的区域目标和绩效标准可以为销售人员提供必要的指导，帮助他们完成预期的目标。

本课程通过学习对销售人员进行销售绩效管理的技巧，通过定期与不定期的对销售人员的表现提供客观、真实、有效的反馈，并对员工绩效的进行长期的跟踪辅导以加强销售团队的业绩表现。

课程特色：

本课程全程通过录像观摩与实战案例演练贯穿，帮助学员从实践到理论全方位领悟提升。
国际著名培训机构资深授权讲师精心引导。
经典精彩的销售会议管理案例。

序言医药企业的绩效管理循环

对销售人员绩效管理的循环

何谓“绩效”？
销售人员绩效的四大特征
对销售人员绩效实施管理的意义
绩效管理与绩效评估有何区别
绩效目标规划简介
绩效面谈管理简介
绩效评估管理简介

问题：许多从销售岗位提升到管理岗位的销售管理者，由于对自己的职责与角色不清晰，习惯于经常扮演一名“超级的救火队员”，事必躬亲，把自己累得半死，唯有不停的抱怨自己的下属不行。殊不知，这样的管理者由于没有充分调动起团队成员的积极性，因此属于工作效率极低的那种管理者。

本节目标：销售经理首先必须明白，别人衡量你是否是一名合格的销售经理，主要是看你的销售业绩。业绩不好，自己再累再苦，也是只有苦劳，没有功劳。因此，通过学习，理解下属绩效管理的目的和意义，掌握绩效管理的基本步骤，开始有效实施提升销售人员绩效的管理。销售人员的绩效评估管理使得工作变得有趣而且富有挑战性。它有助于改善员工的技能、增加成为一个成功的销售人员的机会并且有利于培养员工对工作的热情。

第一单元：销售人员绩效评估系统的建立过程

销售人员绩效评估系统

销售人员的工作职责描述
建立销售人员的绩效衡量标准
销售人员的工作绩效测评
制定销售人员绩效评估计划
销售人员绩效管理的流程
针对业绩差的销售人员如何制定特定的改善计划

本节目标：要适当地评估别人，你必须知道要评估什么，并把相应的信息传达给你的销售人员。适当而及时的评估可以激励销售人员改善业绩。当人们知道别人对自己的期望是什么并且知道自己的表现被检查时他们会做得更好。

销售经理在开展针对销售人员的绩效管理循环之前，首先第一步是，确保你有一个衡量销售人员业绩的绩效标准，而当你建立了这样一个标准时，你需要时常复习与更新它。本节通过对销售人员岗位职责与胜任力的介绍说明，帮助销售经理明确销售人员的绩效衡量标准的关键点。对于业绩表现不佳的销售人员分析差距所在，找出提升业绩的方法。

第二单元：销售人员的绩效管理三部曲

绩效面谈前的准备工作

主管经理应该做的准备
销售人员应该做的准备

本节目标：要想充分实现绩效评估管理的目的，就必须做好充分的准备。这是一项很重要也很费时的工作。告诉别人他/她在特定的领域表现得不好不是一个令人愉快的差使。它需要精心的计划才能做得适当。对于需要强调的强势的地方也同样需要精心计划地去表达。如果你在面谈前预先想好了所有可能出现的问题，将会显著的减少局势失控的可能。

由于绩效评估面谈是主管人员与员工双方的责任，那么主管人员和员工都应该为绩效评估面谈做好各自的准备，这样才能保证绩效面谈的效果。

第一步：绩效目标规划

目标设定的定量与定性原则
常用销售人员绩效标准介绍
如何与销售人员进行绩效目标规划
绩效目标规划的标准步骤（录像观摩）
如何应对绩效目标规划当中的棘手情况
现场角色演练与点评

本节目标：绩效目标规划是指经理和员工共同沟通，对员工的工作目标和标准达成一致意见，并通过书面记录下来的过程。帮助销售人员确立下一工作周期的目标是绩效规划过程中最重要的因素，也是目标管理的核心所在。它决定我们销售行动的方向。本节将结合销售人员岗位职责学习销售人员定量与定性目标的设定，掌握有效的绩效目标规划面谈的六步法。

第二步：绩效面谈管理

销售人员绩效面谈的预演

－确认重要的领域

－预演你的面谈方法

－如何进行面谈的开场

－如何进行面谈的结束与总结

举行绩效面谈

－绩效面谈的PAC理论

－面谈时的聆听技巧

－注意你的身体语言

－面谈时可以做和不可以做的事项

－关于绩效评估表的指导

－评估销售人员业绩表现的信息资源

如何通过绩效面谈改善销售人员业绩（录像观摩）
不同业绩表现的销售人员绩效面谈的时间，地点，方式和策略
针对10种不同类型销售人员的绩效面谈策略
如何利用销售人员绩效面谈管理表
现场角色演练与点评

本节目标：绩效面谈，是指在绩效目标规划和绩效评估之间，进行的各种相关会谈，目的在于提高和引导员工达到最佳绩效表现。绩效面谈包含许多技术。这一步就要看你如何正确处理对业绩表现的讨论、提问、以及可能出现的问题应对的知识与技巧了。动员销售人员参与非常重要，而这也需要技巧。最后，作为你绩效面谈的结果，应当帮助销售人员制定出一个在你观察与讨论的基础之上的特定计划。即便是表现良好的销售人员也需要建立与保持发展计划（包括长期的与短期的）。

第三步：绩效评估管理

“鳄鱼的故事”对销售经理的启发
绩效评估的目的
绩效评估当中员工关注的问题
公平公正完整的绩效评估需要收集的三种证据
绩效评估的标准步骤
常用的6种销售人员绩效评估方法
绩效评估的十大原则
现场角色演练与点评

本节目标：绩效评估是每隔一段时期，即举办一次绩效总评的连续过程。作为各级人员审核和档案记录。好的绩效评估应当测评销售人员的总体的业绩表现，包括产品知识，销售技巧，区域管理，销售目标的实现，工作态度等等，并且确保你在适当的时间内完成这一步骤。本节通过学习掌握常用的6种销售人员绩效评估方法（等级评定法、强迫分步法，关键事件法、排序法、对偶比较法和行为锚定等级评定法），对销售人员实施公平公正完整的绩效评估。