在发展领导力中，自我觉察是基础和前提。它要求管理者能够客观地看待自己，了解自身与企业需求之间的差距，从而促进能力的提升。
360度评估是培养管理者觉察力的重要工具，但大多评估模式在测评和解读时，与学员的实际发展需求脱节，效果往往不尽如人意。
而360能力觉察坊，有效提升了领导人才培养项目的效率，无论在帮助学员明确自身能力现状，还是在确定行为目标方面，都有突出的表现。它通过前期准备、觉察坊现场、后续发展三个环节，分别形成了360报告、个人IDP 计划、个人发展报告，分阶段地实现个人能力的提升（见图表1）。
聚焦关键行为是前提
前期准备阶段，360能力觉察坊会对客户的领导力发展模型进行优化设计，提取主要能力以及相关的关键行为。随后，将测评结果直接聚焦到这些关键行为点，以帮助学员真正认知自我，促发行为改变。
考虑到测评实施的效果、难度和周期，90度测评模式是较为理想的方式，即综合学员自评和学员直接上级评价，得出最终测评成绩，并将其制作成个人报告。每项关键行为，采取1——5分的评估标准（见图表2）。
以学员为主体
在解读个人能力测评报告时，大多领导力发展项目都以老师讲解为主。360能力觉察坊则对此进行了颠覆，老师只充当活动引导者和组织者，HR与公司高管也只是作为旁听者，学员才是报告解读的主体，这促进了学员的自我认知。
首先，将学员分成几组，进行模型卡片拼图比赛。学员通过将能力卡片与关键行为配对，可以快速了解二者之间的关联。率先完成拼图的团队，将获得最佳团队奖励，并和其他团队分享自己对这些能力和行为的理解。
随后，学员拿到之前制作好的个人报告，并了解“能力视觉窗口”（见图表3）。这个“窗口”由觉察坊根据“乔哈里视窗”设计而成，通过揭示他评与自评的差异，显示个人能力的盲区和隐藏区，能帮助学员开放心态，有效开发人的潜能。
提升具体能力是目标
传统的领导力发展模型中，所确定的目标大多宽泛、模糊。而360觉察坊旨在通过培养关键而具体的行为，帮助学员突破能力困境。在个人报告解读完成后，学员能力的提升主要通过以下4个步骤完成。
编写能力觉察窗
老师通过“简要思路描述+实际案例分享”的形式，帮助学员深入领会自我觉察原理，并指导他们依据个人报告，编制个人能力觉察窗口，将自己的能力现状分别填入确认优势区、确认发展区、潜在优势区和潜在发展区四个方面（见图表4）。
组织研讨
老师组织学员依次参与这四个区域的研讨活动，帮助他们进行自我认知。首先，每两个学员分成一组，向对方分享自己的精彩成功案例，并互相给予反馈。随后，在全班范围内，分享反馈结果。
这种坦诚、高效的研讨方式，既能相互质询，也能相互鼓励，使学员初步具备自我反思的能力。
制定IDP
在老师的指导下，学员开始编制个人能力发展计划（IDP）。不仅要对自身行为现状进行描述，还要明确未来3个月的改进目标（见图表5）。
获得领导支持
在觉察坊结束阶段，老师会布置课后跟进活动。要求学员在两周内，以自己的IDP计划与领导面谈，获得领导支持。这样可以将学员能力发展纳入企业的培训项目中，提高企业培训的效率。
互动是最大特色
互动，是360觉察坊的鲜明特色。它颠覆了传统的报告解读形式，通过引导学员投入小组分享、自主编制能力视觉窗等互动活动，帮助学员发现自我认知和他人评价之间的差别，从而找到自己的问题。
同时，它还将企业项目与个人发展需求相结合，能够切实提升学员的能力，因而在诸多测评模式中脱颖而出。
