今天的文章来自于《培训》杂志融媒体特约作者王杨菁，她将从学员的体验感出发，聊聊线上培训那些事儿～
在我看来，想要提升线上培训的效果，“临场感理论”的是运用十分重要。
“临场感”是传播学和社会学的一个理论，是指在人和媒体交互过程中，参与者有身临其境的感觉，和媒体的交流像和一个“真实的人”互动。加拿大学者Carrinson将其引入在线学习领域之中，该理论认为社交临场、教学临场和认知临场对在线学习的培训效果起到非常大的推动作用。
社交临场指的是线上学习中的师生、生生交互产生的社交行为，可以提高学员的参与度，产生归属感和认同感； 教学临场是指线上教学的组织、设计和教学指导可以真实发生； 认知临场则是指学习者进行有意义的建构，真正的调动了认知，内化所学知识，产生认知和行为的变化。
■ 破冰活动
社群初建成的破冰活动对于社交临场至关重要，组织所有学员进行自我介绍，小组展示，鼓励学员通过多样化的媒体手段，比如海报、短视频、H5等方式进行展示，增加学员的参与度，激发动机，线上学习通过这样的方式，可以把线上学习从冷启动变成热启动。
■ 点评活动
学习社群中，通过游戏化的积分进行引导学员之间对彼此的作业、作品进行点赞、点评，增加互动和彼此的交互。
■ 比拼活动
结合线上课程内容，设置阶段性个人比拼和团队比拼活动，尤其是团队比拼互动，可以有效的激发团队内部的交流和凝聚力，线上项目持续时间比较长，阶段性的PK可以活跃群气氛，增加学员的持续粘性。
■ 表彰活动
对于线上学习进行及时反馈，对优秀学员、优秀作业、优秀案例等进行表彰，这不一定是培训结束，也可以在中期进行。线上学习也有“心电图”，我们要在不同的阶段要通过不同的形式刺激学员。
另外，表彰可以让学员自主提名奖项或者获奖者，学员互相提名的“奋进达人”“最美发现者”“最强鼓励师”等奖项，既增加趣味性和惊喜感，又可以帮助学员之间建立社交时刻。
表彰仪式可以在社群或者直播中进行，增加仪式感。获奖名单可以通过微信公众号等平台进行传播，帮助学员建立社交场合的“个人品牌”。
■ 影响力中心
线上学习社群，一般会有积极参与学习、主动在社群内发表观点、获得大多数学员认同的“影响力中心”人员，培训管理者要和这样的学员积极沟通、密切配合，让影响力中心成为学习的带领者、活动的组织者，通过影响力中心带动更多的参与。
社交临场能为学员带来彼此的信任，增加学员的粘性，在社群中，学习活动的每个参与者都是学习资源的生产者、传递者和利用者，社交临场让学员深度卷入，从而提高学员的满意度。
二、教学临场，提升学习效果
如果是讲师录制好课程，学员在学习平台上学习，线上教学无法解决物理的空间感带来的教与学之间的屏障，线上培训增加教学临场感，还原教学过程，让教学真实的发生，保证学员对学习内容的接受程度，确保学习效果。
■ 课程导学
这一步很关键，通过直播或者录制专门的导学课程的方式，主要告知学员学习目标、学习的重难点、考核方式等，并给出学习方法，帮助学习过程顺利开展。
■ 培训日报
让线上学习成为学员日常生活中的一部分，而不是割裂在网络上，培训管理者要制造“存在感”。比如制作培训日报、总结知识点、班级学习情况、每日金句等，制作成精美线上传播海报，按照固定时间发布，保持持续的刺激，既可以输出知识点，又可以增加学员的粘性。
■ 直播上课
过往的线上学习主要方式是录制课程放在公司学习平台上，学员自行学习，这样的方式，这两年直播的技术越来越成熟，线上平台纷纷增加了直播的功能，相比线上录播课程，直播对于教学临场优势非常明显，直播对于讲师的要求也更高，培训管理者要协助讲师对内容和互动方式进行调整，让直播中的互动真正达到教学临场的效果。
■ 社群答疑
追踪学员的学习行为和数据，对于有困难的学习任务，及时调整，并针对任务进展推送资源，组织答疑。
■ 线上学习地图/学习护照
线上培训往往是以项目的方式开展，根据课程目标和学员的胜任力，设计多类型多门课程，学习地图，可以让学员清晰知道起点和目标以及自己的学习进程。学习护照是学习地图的完成版本，也可以有效的记录学习进程。
■ 打卡机制
打卡机制是对学员学习行为的约束，也是正面反馈，在学习平台上，学员学习完成课程，有作业、心得、笔记等可以进行打卡，保持对学习项目的持续跟进，形成粘性。
■ 阶段性总结
阶段性总结不仅是给学员的正反馈，也是培训学习层效果的展现，可以是培训的详细数据，如课程数及学习时长、学习完成率、作业提交率、考试通过率、心得体会字数、案例数、考试成绩，测评对比等，也可以是学员的作品成果展。
教学临场是通过以上手段，扩大线上授课的优势，真实的模拟面授的课堂教学的过程，让学员在学习过程中没有参与障碍，时刻紧跟教学流程。
三、认知临场，加速行为转化
在教与学相对“松散”的线上学习中，经过一段时间的培训，学员是否与培训之前的工作表现有所不同，是否在工作中运用了已学知识非常重要。
认知临场是影响学习行为转化的重要因素，学员必须转变单一的学习方式，从被动接受到主动建设，把新旧知识体系打通，发现其中的联结，才能改变其对工作方式、能力的新认知，改善他们在工作岗位的行为。
■ 测评对比
能力方面有各种测评，前测对于培训来说，也是行为改善的起点，前测与目标的差距，就是线上学习的目标。通过前后测评的对比，可以清晰的展示学员在行为方面的改善。
■ 经验分享
经验分享是促进学员主动将所学知识进行建构的过程，过往经验和新知识产生连接，从而提升认知，对新的行为有指导作用，线上培训用积分等形式激励学员在社群或者直播中分享工作经验，分享内容沉淀在社群里成为知识财产。
■ 主题讨论
将培训的知识点和工作中遇到的问题进行整合，形成相关主题，主题的设置要突出专业性、应用性和实效性。在讨论环节，发挥群智，让所有人影响所有人，知识点在讨论中，才能激发更多的思考，内化成认知。
■ 案例分析
案例是发生在真实工作场景中的，通过分析案例，可以把所学知识和能力综合运用，指导学员在真实工作场景中改善行为。案例可变成线上可传播的内容（文章、表格、视频、音频），支持更多的人学习。
■ 虚拟项目小组
学员自主成立项目小组，在培训的周期内完成一个跟工作任务相关的项目，在小组成立后，明确项目的目标、成员分工、制定计划书，运用所学在实践中去完成项目目标，虚拟项目小组应对的是真实工作中的问题，从知识到行为到绩效，提供了实践的演练，不断复盘更新，让培训深入到工作场景中。
培训是否为企业发展带来直接和间接的贡献是最重要的效果衡量手段，线上培训项目在运营中，可以把学员工作中遇到的问题，设置成挑战任务，学习结束后，在社群中持续督导，用社交临场保持学员的积极性，用教学临场持续进行实践改善，通过一定时间的践行，再通过认知临场组织线上复盘，“学习-内化-实践-复盘”形成闭环，确保培训改变认知，认知改变行为，行为影响实践，实践改变绩效。
临场感理论对于线上培训项目，可以做为一个标准去衡量培训项目，也可以作为工具设计培训项目，培训管理者可以最终交付高质量有效果的培训项目。
