A
关于招聘正确认知
1. 招聘的本质是交换
2. 招聘力是领导力的核心一环
3. 薪酬越高的人，时间越宝贵
4. 守株待兔型的招聘早晚都得死
5. 招聘，要理解那些拒绝自己的人
6. 招聘一定不是招人，是解决问题
7. 别把招聘当做所有管理问题出口
8. 留人能解决的问题，就不需要招人
9. 不存在既便宜又能带来高产出的人
10. 能搭起来班子的人，才能干起来事儿
11. 要招到人，先思考你要的人集中在哪里
12. 离职面谈的苦，是你招聘时脑子进的水
13. 看对眼了直接撩 送上门的未必是自己的菜
14. 招聘时丑话说在前头所以更令人感到坦诚与靠谱
15. 越来越多的公司都是用人部门在帮忙看简历、聊意向
16. 企业最大的招聘成本是：核心人员的面试时间和机会成本
17. 用5K工资，招聘到能力10K的员工，如果真的能办到，就顺便买个彩票吧。
18. 这个市场上如果真的既便宜又能带来高产出的人，那就说明你可能就已经失业了。
19 信息不对称是招聘中最大的障碍，想要快速判断一个人的能力，尤其是一个人的管理能力，需要你拥有很多技能。
20. 只要信息越发达，那么招聘在接触这个人之前，就能有更多的维度去了解这个人，所以招聘前的背调是未来的趋势。
B
关于人性的深度洞察
1. 看人准的地区经理，万里挑一
2. 招不到一流的人才，就招心智成熟的人
3. 人品是底线，态度是动力，能力是保障
4. 能力可以培养，但素质和素养，极难培养
5. 你以为看懂了一个人，实际上可能只看懂了局部
6. 手里攥着 Offer 来谈更高条件的候选人，一般不会被待见
7. 不要招心智不成熟的人，他们很难换位思考，却擅长抬杠
8. 想先享受更大的收益，然后再去创造价值，翻车的概率会很大
9. 做业务、做销售的，要看他怎么花钱，给谁花，都花在什么地方
10. 专业能力突出的候选人，要看他是否还谦虚有礼、待人温和、遵守规则
11. 管理者，要看他曾经推荐了培养了什么人，他提拔什么样的人，那他就是什么样的人
12. 能力上欠缺没关系，但依然很有耐心，不走捷径，一步一步踏实前进，这样的人有大出息
13. 挑选候选人过程中，一定要选自信又主动的人，他们会比较容易沟通，未来也比较容易能做成事。
14. 基础岗位没关系，但基础岗位的候选人依然不卑不亢，保持自己的尊严和操守，这样的候选人可挑大梁。
15. 薪水和期待成正比，既然有人给了你更高的经济回馈，那就意味着对你的期待就会更高，也更容易失望。
16. 招聘工作更像是一场修行，30%在你专业能力、30%在你的人际理解力、40%在你的耐心和心态。
17. 用自己的三观来判断一家公司的好坏，这很幼稚，所谓“三观正”其实是个简称啦，全称是：“三观正好和我一样”。
18. 在一个团队中，一个人的专业能力和综合能力都可以用后天来补，但人际理解力、同理心、心态、素养这些后天真的很难。
19. 候选人挑选工作需求：成长需要，惰性满足，享乐满足，舒适满足，获得认同需要，保护欲的满足，攀比心理，追求效率需要，合群需要，表达自己需要，移情需要。
20. 通晓人性是每一位地区经理一生的必修课，我们的工作毕竟随时都会和人打交道。
