总部位于上海张江高科技园区的罗氏制药中国，早在1926年就跟中国结下了不解之缘。近年来，中国市场对外资药企的监管力度逐渐加大，医药行业人才竞争激烈化，其员工流失率之高也难以忽视。在这样的大背景下，有些企业偏偏在重重压力下，踏出了一条属于自己的发展之路，罗氏制药就是这样一家企业。
势在必行的人力资源转型
对于所有人力资源管理者而言，有一个问题都无法回避：人力资源部门的转型。但是，对于罗氏制药来说，人力资源部门转型并不是因为当前的风潮而为之，而是因嗅到市场环境变化以及为适应企业发展变化与挑战而为之。
Muma先生坦言道，罗氏制药人力资源管理部门正处于其变革的第一阶段：从2014年开始预计到2015年底，在这两年中人力资源部门的工作重点是按需建立人力资源基础设施，同时提升并加强人力资源部门的协作能力；后续的第二阶段是达到让追求卓越的理念融入人力资源管理团队当中，预计到2016年能够完成整个变革转型。
“这些变革包括整体薪酬回报体系的全面开展，建立人力资源管理协作模型，政策更新，简化流程，搭建共享服务中心等工作，这些变革以企业的战略目标、员工的需求、人力资源管理团队的能力素质为基础，希望让罗氏制药的人力资源管理工作更加有效。”Muma先生补充道。
罗氏制药的人力资源团队希望制定出的每个架构都与员工的实际需求相吻合，不让新体系仅成为一句口号。“比如搭建共享服务中心，这是由于罗氏制药的员工需求相对同质，人力资源团队可以用标准化、体系化的方式解答员工和管理者的困惑。共享服务中心的建立能够让更多罗氏制药的人力资源团队关注在业务导向和公司战略的工作内容中。这些变化都将成为罗氏人力资源部门成长的见证，它们的出现将让罗氏制药的架构、文化、业务更加成熟。”Muma先生充满信心地说道。
转型之路并不平坦，也必然会遇到挫折和阻碍，然而以“激情、勇气、诚信”为价值观的罗氏人通过不断地努力达成目标。“在我们新的人力资源体系下，人力资源三支柱模型（COE-SSC-HRBP）能够顺利搭建，在不远的将来，专家中心能够确保方案设计的一致性，人力资源业务伙伴能够让人力资源部门的方案贴近业务需求，共享服务中心则可以保证服务交付的一致性。我们希望这个转型能够让人力资源团队的工作效率大大提升，让公司的战略落地并协助业务发展更上一层楼。”Muma先生对此充满希冀。
人力资源部不是业务部门，却能产出效益，并且让业务部门和管理者们清楚地看到这种效益。人力资源管理工作的核心是人，人的主观能动性和机动性的特点，让这份工作永葆新鲜感和神秘感，人力资源的工作永远在路上，这也许是为什么Muma先生在人力资源领域工作数十载，而他对人力资源领域的热情始终未变的关键原因之一。
招聘第一要义：最合适
在Muma先生的心中，企业应该成为员工放飞梦想，实现理想的平台。在罗氏制药，这不仅仅是份工作，更是让更多患者延续生命希望的一种使命。加入中国团队的两年中，Muma先生将自己从业21年的宝贵经验与罗氏制药中国区的特点相结合，努力带领人力资源团队为企业的战略目标助力。
人才，现在几乎已经成了人力资源从业者随口不离的聚焦点，人才稀缺也是本世纪企业面临的最大挑战，这一点毋庸置疑。但都说缺人才，到底缺的是什么呢？
通常来说，人才是一个绝对的统称，它可以表示多种、多类别、甚至是多层含义。因此，从某种意义上来说，不同行业对于人才的需求本身就很不相同。罗氏作为一家有着一百多年历史的全球最大的生物技术公司，始终遵循企业使命感来进行人才选择。 “罗氏倡导‘先患者之需而行’的企业理念，因此，对于人才的需求不仅是具备各类专业证书或是医药相关的学历背景的人，更是需要具备患者为先的理念，让我们的产品惠及更多的患者。因此，罗氏强调的是找到最合适的人才，而非时刻强调最优秀的人才。”罗氏制药中国区人力资源副总裁Muma先生说道。
Muma先生还以招聘人力资源管理人员为例作了解释。他指出，如果招聘一位人力资源管理人员，并不会首先去关注候选人是否取得人力资源管理专业的学历证书，而是应聘者对人力资源管理工作的能力素质与激情。
由于这两年来社会对医药行业从业人员的素质要求越来越高，合规成为了罗氏制药发展中最重要的因素之一。罗氏对合规极其重视，合规是重中之重，是我们业务运营的许可证，没有这个保障，业务无法稳定开展，我们的使命难以达成，员工个人的发展也无法实现。在跟罗氏员工沟通的时候，我们也发现，“合规”两字已经落实到他们日常工作的方方面面之中。
从招聘环节到入职期间，罗氏强调员工关键行为的重要性，员工能够跟企业的理念和文化相吻合，无疑为企业树立了良好的口碑，也给企业的雇主品牌扮演了形象大使的角色，让罗氏的形象更加鲜活和立体，更重要的是，这也会提升员工的敬业度和满意度，打造双赢的局面。
给人才加点料
企业发展，三句话离不开人才。虽然人才遴选至关重要，但要让人才真正地发挥效用，帮助企业打造一个关键岗位的人才梯队，并提升对人才的呵护，才可以不断促进企业可持续发展。
罗氏制药在人才吸引、招募渠道方面讲求结合新的技术进行线上与线下的完美融合、内外部信息的贯通与整合等以打通人才供给通道。罗氏制药最为典型的人才吸纳池即“伯乐团队（Talent Scout Team）”，这一团队是为关键岗位搭建人才梯队为使命，保证罗氏制药能够在人才稀缺时代觅得良才。
每年罗氏会进行两次校园招聘，以帮助毕业生增强专业技能和知识，弥补学校教育的不足与空缺，并通过大量的培训帮助他们快速适应新的环境和角色。针对中国知名高校里的MBA学生，罗氏会举办一系列的主题活动，包括：讲座、一对一面谈、企业参观日等，以提升企业雇主品牌形象，把握潜在雇员。
当然，这些学习机会只是一个起点。“罗氏制药所创造的一种环境是：无论员工的观点多么的与众不同都能在这里找到成长的沃土。”这是Muma先生在医药行业领域担任七年管理者的亲身体验。在罗氏即使是一名普通的实习生，他们的工作也是在为帮助全球的病患而努力，让员工感受到自己的付出惠及了更多的患者，能够激发员工的使命感与责任感，让员工感受到这不仅仅是份工作。
得良才、尽其用，是每个人力资源从业者、企业以及老板的夙愿。罗氏制药也不例外。作为一家医药企业，罗氏制药不仅重视病患的需求，更是关注每位罗氏员工的成长。例如，罗氏学习与发展部门于2014年开展了两项新的活动：职业咨询（Career Counselling）与提升职业发展意识工作坊（Career Awareness Workshop）。这两项新推出的项目同企业常规培训课程一样，面向罗氏全体员工，帮助他们了解自己、认清职业兴趣、鼓励员工发展和成长。
此外，罗氏制药还推出面向全体员工的职业扬帆发展季活动。通过这一平台，员工可以从人力资源部门获得未来发展的专业指导以及建议。不仅如此，这项活动还提供了员工与高管们面对面交流的机会，活动一经开展就获得了员工一致好评，2014年约有1500名罗氏员工参与到这项活动中来。
“罗氏认为每一位员工都需要一位好的领导者。为了落实这一理念，罗氏十分重视领导力培养的工作。2014年，中国区共有60位管理者参与了针对领导者思维和行为的课程，预计2015年这个数字会增加到200人以上。”罗氏制药为了更好地落实这一理念，制订了七条卓越领导者的行为准则，其中包括：对员工付出真正的关怀；仔细倾听坦言；授权并信任员工的决定等，这些行为准则成为个人提升发展计划时的关键依据。
谈及对人才的培养与发展怎能不提高潜力人才？罗氏制药也有着一套系统的高潜力人才培养计划同时十分注重员工领导力的发展。“在高潜力人才计划方面，罗氏制药目前不仅扩大其高潜力人才甄选的范围，而且还为高潜力员工提供定制化的导师计划，帮助他们取得个人以及工作上的目标。同时，为了促进高潜力员工的领导力发展，罗氏会提供人才全球锻炼的机会，此外，罗氏制药也在进行跨部门的高潜力人才培养项目。”Muma先生说。
2014年，罗氏制药进一步扩大其高潜力人才在中层领导者和个人贡献者中的范围，共有120位员工被列为高潜人才计划之中。2014年共有21位中国员工参与了同罗氏高管们的职业对话（Career Conversation），罗氏的高管团队希望从各个层面去激励和保留人才。
思员工所思，想员工所想，忧员工所忧
对薪酬的期待，对工作与生活平衡的渴望、对舒适的工作环境的追求，几乎是全球所有员工所思、所想、所忧。罗氏制药深谙其中之道，并在这三方面加大力度与投入。
“创造一个具有吸引力且能留用人才的工作场所，努力满足未来的医疗需求，并向我们的病患提供优秀的服务，这是罗氏制药的使命。”Muma先生坚定地说道。这位在整体薪酬回报领域专注工作七年的管理者坚信全面薪酬项目对企业的使命达成有着不可替代的作用。
福满罗氏是罗氏制药全面薪酬项目中的一项极具特色的部分。福满罗氏旨在提升企业高绩效和创新文化，通过提供有竞争力弹性福利、多样的医疗保险、弹性工作时间的组合方式，为员工和员工家庭提供福利。”除了法定的社会福利外，罗氏的补充养老金及住房补贴能够为员工提供更贴心的帮助，尽最大可能减轻员工的经济压力。
随着80、90后这类新生代员工大批量的涌入职场，以及科技对于当前企业发展与运营的影响，员工的行为特征以及期望有了很大的变化。罗氏制药也紧跟时代与科技发展潮流，为了帮助员工打造一个更为舒适和便捷的工作环境，罗氏还在公司搭建了食堂、咖啡馆、健身房、母婴室、员工俱乐部等场所。员工能够在这些地方休息或是聊天，让员工感受到企业的关心和支持。
另外，Muma先生还介绍道：“每隔一年，罗氏制药通过全球罗氏雇员调研（GEOS），了解员工的想法，通过多层面的方式评估员工满意度，并根据调研与评估结果有针对性的进行战略举措调整与落地，做到实实在在的关注员工、体恤员工，从细节中强化员工的忠诚度，提升员工敬业度。”
罗氏制药不仅重视员工关爱项目，更是将社会责任嵌入企业发展之中。从2008年至今，罗氏与癌症基金会、卫生保健基金会等机构一同发起了很多支持病患的行动。让企业社会责任落到实处，罗氏强调对环境、消费者、以及社会的贡献。这种社会意识也深入罗氏员工的心中，受到大家的广泛支持。
思员工之所思、想员工之所想、忧员工之所忧，是企业得以可持续发展的根本。围绕人才、围绕人力资本，人力资源管理部门需要打造出让员工能够开发自己潜能的成长环境。这就是罗氏制药一个多世纪以来人力资源管理之路的真实写照。
Brian Muma先生毕业于密歇根大学，获得了工商管理硕士学位（MBA）并在人力资源不同领域都做出了杰出的成绩。在薪酬福利方面，Brian先生先后担任过7年战略执行薪酬顾问，并在生物制药和高新技术企业拥有7年的全面薪酬经验。此后，Brian在美国的成熟市场中担任过5年高级人力资源总监，并累积了丰富的经验，负责的部门横跨商务运营、研发等不同领域。这些经历让他认识到打造最佳工作场所、建立员工价值主张从而驱动高敬业度的重要性，也帮助他加深了对业务的理解，并有机会去分析一家公司在组织发展中所遇到的问题，设计并订制契合的人力资源战略，支持业务的增长和人才梯队。2013年Brian先生来到中国这一发展中的市场，担任罗氏制药中国人力资源副总裁一职。
